In welke situatie kies je welk assessment? In het algemeen geldt: voor een zo goed mogelijk persoonsbeeld (compleet, betrouwbaar, valide) kies je altijd voor een assessment met meerdere beoordelaars en diverse methoden.

Dit betekent sowieso interview, rollenspel, intelligentietesten en persoonlijkheids- en drijfverenonderzoek. Met diepgaande feedback voor de deelnemer, tijdens en na het assessment, want ontwikkeling gebeurt meteen – al tijdens het assessment – en niet pas erna.

Directe feedback zorgt ervoor dat de assessment resultaten geaccepteerd worden en dat deelnemer en organisatie er echt mee vooruit kunnen.

Bij geschiktheidsvragen, ontwikkelvragen en loopbaanvragen is dit uitgebreidere assessment de beste keuze. Natuurlijk is het ook de meest kostbare optie. Organisaties kunnen de neiging hebben om te kiezen voor minder prijzige alternatieven. Dit is wat mij betreft niet slim, omdat een diepgaander assessment sowieso de investering terugverdient. Een verkeerde aannamebeslissing kost bijvoorbeeld vele malen meer dan de investering van het assessment. En een organisatie die op basis van de resultaten van online vragenlijsten mensen wel/niet benoemt wordt al snel beticht van marginaal personeelsmanagement, met dito gevolgen.

En als je echt een beknopter alternatief wilt?

Kies dan op z’n minst voor een combi van gesprek en kwalitatieve vragenlijsten. Zorg ervoor dat deze zicht bieden op de eigenschappen die ‘onder de motorkap’ zitten (op het niveau van vermogen en aanleg), zodat helder is welke kwaliteiten te ontwikkelen zijn en welke niet. Dit is veel meer dan alleen het beschrijven van gedrag of een paar competenties. Vaak is deze aanpak een bruikbare optie bij een selectiedag, als meerdere kandidaten op één dag beoordeeld worden. Bijvoorbeeld in het kader van traineeship selectie. Wil je tijdens het assessment de nadruk leggen op competentiegericht ontwikkelen, dan is de combi van vragenlijsten en simulaties – bijvoorbeeld meerdere simulaties met directe feedback – een aardige optie.

Een té beknopt assessment

Een nóg beknoptere variant, waar ik niet blij van word, is het inzetten van alleen online vragenlijsten. Die vaak ook nog eens thuis gemaakt worden. Bij intelligentietesten loop je dan het risico dat een slimme broer of zus achter de computer plaatsneemt. De resultaten zijn dan zowel waardeloos als een onjuiste representatie van de werkelijkheid. Vele vragenlijsten, zoals de MBTI of Insights Discovery, zijn van twijfelachtige kwaliteit en daarmee bruikbaarheid. De output van vragenlijsten moet wat mij betreft een duidelijk onderscheid maken tussen de talenten van mensen én concreet richting geven aan persoonlijke ontwikkeling. Bijvoorbeeld door een ontwikkelplan te bieden op zowel de ontwikkelbare elementen als gedrag en vaardigheid, als uitspraken te doen wat betreft aan welke eigenschappen niet te tornen omdat deze karakterspecifiek zijn. Echter eerlijk is eerlijk, de inzet van slechts online vragenlijsten levert in ieder geval iets van informatie op.

Maar .. Gebruik nooit alleen vragenlijsten om te bepalen of iemand wel of niet voor een functie geschikt is!

Toch een beknopt assessment? Voer het gesprek

Als je als organisatie dan toch kiest voor een beknopt assessment, zorg er dan in ieder geval voor dat een goed gesprek plaatsvindt over de resultaten. En dat er in dat gesprek flink wordt doorgevraagd, en geen kort door de bocht conclusies getrokken worden. De resultaten van de online vragenlijsten zijn mijns inziens dus vooral input voor ‘een goed gesprek over persoonlijke ontwikkeling’ en niet om zwart-wit conclusies aan te verbinden. Bijvoorbeeld PiCompany biedt in dit kader prima vragenlijsten. Verder, bij de start van teamontwikkel trajecten worden de resultaten van vragenlijsten dikwijls gebruikt als ‘nulpunt’: waar staan we nu als individu en als team? Zorg voor een of liefst meerdere vragenlijsten die je zowel individueel als geaggregeerd – met het team – kan gebruiken. Idealiter is het een vragenlijst die een 360 graden beeld van alle teamleden geeft en afzet tegen de ontwikkelfase/ opgave van het team of de organisatie. Zelf ben ik erg te spreken over de AEM cube.

Ga zeker zelf niet rommelen met eendimensionale vragenlijsten als Belbin.

Tenslotte … kies een geschikt assessmentbureau

Belangrijk vind ik dat het assessment bureau in haar advisering to-the-point, duidelijk en onafhankelijk is. Naar deelnemer en organisatie. Dat het bureau een duurzame ‘trusted advisor’ is die de klant door en door kent, die écht weet wat er speelt en op basis daarvan open en eerlijk adviseert. Een bureau dat de organisatiecontext kent en niet alleen assessed op basis van het functieprofiel, dat snel anticipeert en geen lange wachttijd heeft voordat het assessment kan plaatsvinden. Een bureau dat proactief – voor én na het assessment – de resultaten bespreekt en niet de assessment rapportage centraal stelt (ook al is deze op maat en niet-geautomatiseerd). En een bureau dat faire tarieven voor haar dienstverlening vraagt en geen annuleringskosten rekent als de deelnemer last minute moet afzeggen. Intensief samenwerken in een lange termijn partnership levert niet alleen het assessment bureau maar ook de opdrachtgever heel veel op. Het assessment bureau werkt dan als verlengstuk van de organisatie, draagt actief bij aan employer branding, mensontwikkeling en het resultaat van de organisatie.

Meer weten over assessments?

Wil je meer weten over assessments? Neem vrijblijvend contact met me op!