Het goede gesprek in organisaties: illusie of oplossing?

Ik sprak een fijne oud-collega over je thuis voelen in een organisatie, over hoe een organisatie écht bij je waarden past.

Of in meer populaire termen: een organisatie die bij jouw waarden en purpose, bij je persoonlijke why past. We spraken over de hardnekkigheid van omgangspatronen. En over hoe de nadruk op (HR) instrumenten ervoor zorgt dat ‘het goede gesprek’ vaak niet gevoerd wordt. En over voorbeeldgedrag, over wat je zelf kan doen om patronen te doorbreken.

Praten Over Mensen vs Praten Met Mensen

Deze oud-collega werkt nu voor een multinational als talent manager. Hij zet leiderschapsprogramma’s op voor de selecte groep medewerkers die het stempel high potential ontving. Essentieel is leiderschapsontwikkeling: het potentieel dat nu bij deze medewerkers (h)erkend wordt moet ook daadwerkelijk leiden tot het gewenste toekomstige leiderschapsgedrag.

Hij vindt het opvallend hoeveel er in de organisatie over mensen wordt gesproken. En niet zozeer met de mensen over wie gaat. En ook nog eens in complexe en abstracte terminologie. HR is hierop geen uitzondering. Mijn oud-collega verlangt naar meer dialoog. ‘Het goede gesprek’, praten over wat mensen écht drijft, waar je als mens energie van krijgt. En zeker zo belangrijk: het gesprek voeren over ‘waarom je doet wat je doet’. Een kijkje onder je eigen waterlijn. Hoe zit je in elkaar, wat zit er onder je gedrag en vaardigheid in termen van persoonlijkheid, drijfveren, overtuigingen, zelfs identiteit. Hij vindt het mooi als er meer focus komt op een collectieve ‘making sense’, samen zoeken naar betekenisgeving.

Om van daaruit tot fundamentele nieuwe inzichten en persoonlijke keuzes te komen die je als mens helpen en ook de organisatie van nut zijn.

Wat doe je dan zelf, als volgens jou veel gesprekken gaan over de oppervlakte, over instrumenten, vaak gevoerd via abstracte organisatietaal? Over systemen, over anderen en niet over ik, of jij en ik? Praten over het hoe en wat, niet over waarom (waarom doen we de dingen zoals we ze doen)? Wel initiatief neem jij?

Wij kwamen uit op: verbeter de wereld, begin bij jezelf. Ben een positief voorbeeld. De grootse woorden van Gandhi geleend: be the change you want to see in the world. Daarbij geldt: zonder wrijving, geen glans (geleend van een van mijn vorige werkgevers)!

De Organisatiewereld Iets Mooier Maken

Hieronder een paar voorbeelden van hoe mijn oud-collega zijn best doet de organisatie iets mooier te maken. Het is niet mijn bedoeling hem als heilige of ideaalfiguur neer te zetten, wel zie ik mooie voordelen in zijn benadering van mensen en organisatie.

Flink wat financiële middelen worden in zijn organisatie ingezet voor geavanceerde HR instrumenten zoals succession planning tools, om erachter te komen wie low en high performers zijn. Meten is weten. Individuele prestaties van mensen krijgen een ‘objectieve’ rating en worden met elkaar vergeleken. Uiteindelijk staat een hele organisatie in een overzichtelijke prestatie en ontwikkel matrix. Dit geeft volgens velen duidelijkheid en zekerheid. Deze focus op instrumenten kan de aandacht weghalen van het echte gesprek. Als procesbegeleider stelt mijn oud-collega vragen over de relevantie en toegevoegde waarde van deze systemen. En of het systeem niet een doel op zich is. En blijft er nieuwsgierig naar of mensen als uniek individu beschouwd worden of dat er toch vooral gesproken wordt over een 3 of 4 op de competentie resultaatgerichtheid.. Het is mooi en nuttig als je weet waarom iemand zich gedraagt zoals hij of zij zich gedraagt. Dus ook het doen en laten van iemand interpreteren, er betekenis aan geven en niet alleen constateren.

Vervolgens kan je er als collega of leidinggevende bewuster voor kiezen om iemand gericht te helpen of die ander net zelf aan het denken te zetten.

Een ander voorbeeld. In zijn organisatie wordt er ruimschoots aan ‘name dropping’ gedaan. Terloops wordt in gesprekken vermeld dat ‘ik nog met X ben gaan lunchen’ of ‘Y vond dat idee van mij toch wel heel erg goed’. Name dropping van belangrijke of invloedrijke personen in je organisatie zou ervoor zorgen dat je zelf ook ‘belangrijker’ lijkt en dus zelf aan invloed wint. Er überhaupt bewust van zijn dat dit fenomeen optreedt, en er vervolgens niet aan meedoen zorgt er voor hem voor dat er meer ruimte overblijft voor het echte gesprek. En een stap verder, als hij merkt dat iemand aan name dropping doet benoemt hij het effect daarvan op zichzelf, met een poging daarbij niet over de ander te oordelen.

Nog een voorbeeld. Een lid van zijn directie zegt vaak dat zij meer wendbare leiders wil aannemen. Om zo de toegenomen complexiteit binnen en buiten de organisatie effectief het hoofd te bieden. In de praktijk geeft zij echter een tegenstrijdig signaal af door toch vooral de meer traditionele leiders te selecteren. Om hierover met deze directeur het gesprek aan te gaan vergt moed. Zonder oordeel, vragen stellen, begrijpen waar de ander vandaan komt. Verstehen. Wat mooi is, is dat deze directeur zich niet bewust was van het verschil tussen haar intentie en haar daadwerkelijke gedrag. Zij heeft meer zicht gekregen op haar eigen gedrag en het effect ervan op anderen.

En, begin bij jezelf.. Van belang is dat je je zelf laat aanspreken op je eigen gedrag en houding. Zo laat je zien dat je rekening houdt met de ander. Simpel gezegd: ga bij feedback op jouw gedrag en houding niet in het verweer maar ben geïnteresseerd en vraag door.

Wat werkt vooral?

Authentiek zijn, ruimte laten voor je intuïtie en daarnaar handelen. Eigen kwetsbaarheid tonen, daarmee ruimte laten voor de ander om datzelfde te doen. Benoemen wat je denkt, voelt, ervaart. En dit zonder oordeel toetsen bij de ander. Dit vraagt moed en vertrouwen, uit je eigen comfort zone durven stappen en bewust het ongemak opzoeken. Via kleine, goede gesprekken ‘de manier waarop we de dingen hier doen’ beetje bij beetje te ontwikkelen. Meer praten met mensen, over het gedrag van de ander en van jezelf.

Ik geloof in goede gesprekken en de mooie effect ervan voor jezelf, de ander en de organisatie!

Mijn vraag aan jou:
Welke goede gesprekken heb jij onlangs gevoerd? Met welk effect?