Wat je echt moet weten over het selectie-assessment

Af en toe krijg ik de vraag wat de toegevoegde waarde van assessments is, en hoe een assessment er dan uitziet. Hieronder mijn kijk op het selectie-assessment en de meerwaarde ervan.

Wanneer een selectie-assessment?

Assessmentbureaus worden door werkgevers ingezet bij een drietal vragenstukken:

1. bij de selectie van de juiste kandidaat voor een functie,
2. bij het inzichtelijk maken van talenten en potentieel van medewerkers en
3. als ondersteuning bij loopbaanoriëntatie en de keuzes hieromtrent.

Hier richt ik mij op het selectie-assessment, ofwel geschiktheidsassessment. Dit assessment geeft, als het goed wordt uitgevoerd, zowel werkgever als kandidaat een concreet en helder advies over de match met een functie. En, essentieel, ook over de koppeling met de functiecontext (Bijv. Welk type leidinggevende sluit aan? Past iemand in een competitieve omgeving?)

Welke soorten zijn er?

Het selectie-assessment bestaat in een aantal vormen, soorten en maten: van geautomatiseerde online assessments tot de meer betrouwbare en valide assessments van vaak complete dagen. Deze laatste assessments zijn in de beste situatie maatwerk: het assessment bureau verdiept zich vooraf stevig in functie en context.

Assessments worden soms als momentopname gezien.

Dat zijn ze wat mij betreft zeker niet, omdat assessments bestaan uit een diversiteit aan instrumenten, contactmomenten en assessoren. Je kan hier denken aan een STARR interview in combinatie met biografische elementen, functiegerichte praktijksimulaties, plannings- en adviesopdrachten, fact finding opdrachten, vragenlijsten die zicht geven op persoonlijkheid, motieven en leiderschapsstijl en cognitieve testen die intelligentie meten. Al deze onderdelen dragen bij aan een onderbouwde geschiktheidsuitspraak met een hoge voorspellende waarde in relatie tot werksucces (Schmidt & Hunter, 1998). Assessment resultaten moeten wat mij betreft zicht geven op hetgeen de kandidaat boven de waterlijn aan gedrag en vaardigheden ter beschikking heeft, maar zeker ook worden de meer abstracte elementen als normen, waarden & overtuigingen, zelfbeeld, eigenschappen, persoonlijkheid, motieven en drijfveren expliciet gemaakt (Iceberg model, McClelland).

In mijn optiek moet de werkgever de adviezen van het assessment bureau ook echt als advies gebruiken, puur ter ondersteuning van het eigen oordeel.

Voordelen van het selectie-assessment

Een paar voordelen van selectie-assessments op een rij (in willekeurige volgorde):

• Het selectie-assessment is voor de werkgever een kostbare investering, een mismatch tussen kandidaat en functie is vele malen kostbaarder.
• Ze bieden een concreet beeld van een kandidaat ten opzichte van functie en functieomgeving. Geschiktheidsuitspraken zijn raak, differentiërend en concreet typerend. Het zijn geen vage, generieke beschrijvingen die voor bijna iedereen opgaan zoals horoscopen binnen de astrologie (het zogenaamde Forer-effect).
• Competenties en talenten worden niet slechts op basis van gedrag en vaardigheid gerapporteerd (dus de ontwikkelbare aspecten van de mens), een kwaliteitsbureau biedt ook zicht op ontwikkelbaarheid van de kandidaat op basis van de mindere tastbare aspecten zoals persoonlijkheid, motieven en intelligentie.
• Er wordt een duidelijk onderscheid gemaakt tussen de meer ontwikkelbare competenties zoals Communiceren en Samenwerken en de lastiger ontwikkelbare competenties zoals Probleemanalyse of Conceptueel vermogen.
• Het assessment bureau kan als verlengstuk van de opdrachtgever dienen in diens employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Het bureau en de werkgever werken in partnership en niet slechts in leverancier-klant relatie.
• Het assessment advies, inclusief rapportage, biedt duidelijke en haalbare aanknopingspunten voor de ontwikkeling van de kandidaat binnen de functie.
• Er is ruimschoots zorg en aandacht voor de kandidaat en diens eigen (ontwikkel)behoefte, ook bij selectie-assessments. Hierdoor wordt het advies vaak als waardevol beschouwd, ook als het niet positief is.
• Het assessment bureau is onpartijdig ‘scheidsrechter’ en heeft geen relatie met kandidaten, zoals organisaties dat soms wel hebben in het geval het kandidaten betreft die al onderdeel van de organisatie zijn.
• Het assessment bureau ziet vaak voor meerdere organisaties kandidaten, voor identieke functies, en bouwt zo een impliciet referentiekader op.

Ik schreef ook blogs over het loopbaanassessment en het ontwikkelassessment. Wil je graag meer informatie over selectie-assesments? Neem dan even contact met me op, dit kan door onderstaand formulier in te vullen!