In deze tweede blog over assessments lees je meer over het ontwikkelassessment.

Hiervan zijn meerdere varianten, ik richt me op de meest typische aanpak.

Het ontwikkelassessment, in tegenstelling tot het selectieassessment dat ik de afgelopen keer toelichtte, richt zich niet op geschiktheid van interne medewerkers of externe kandidaten. Het focust op inzichtelijk maken van persoonlijkheid, motieven, intelligentie, competenties, talenten en gedrag. En de potentie, ofwel ontwikkelbaarheid.

Bijvoorbeeld als iemand veel zelfvertrouwen heeft komt deze vaak goed tot z’n recht in een omgeving met niet teveel kaders en structuur.

Na het assessment worden medewerker en organisatie geadviseerd over welke kwaliteiten verder te ontwikkelen. En hoe dat concreet te doen. Zo kan voor het ontwikkelen van beïnvloedende vaardigheden een training volstaan, terwijl het ontwikkelen van optimisme om gerichte en meer diepgaande persoonlijke coaching vraagt.

Soms wordt het assessment aangevraagd voor/ door medewerkers die al langer in een functie werkzaam zijn en meer zicht willen krijgen op talenten of ontwikkelbaarheid. Andere keren is het assessment gericht op een medewerker die gaat starten in een functie en waarbij deze en de organisatie willen weten aan welke competenties te gaan werken in voorliggende functie.

Hier en daar wordt in een assessment zowel de selectie- de als ontwikkelcomponent gecombineerd. In dit geval leidt het assessment zowel tot een geschiktheidsuitspraak als tot een ontwikkelplan en duidelijkheid over de ontwikkelbaarheid van eigenschappen.

Het moet in die situatie klip en klaar zijn dat ook dit de vraagstelling is, zodat medewerker en organisatie helder hebben wat aan beide kanten de verwachting is van het assessment.

Een ontwikkelassessment bestaat uit de volgende stappen:

  • Het assessment bureau hoort van de opdrachtgever en de deelnemer (medewerker) waarom het assessment ingezet wordt en wat het moet opleveren. Vaak zit de medewerker vooraf mee aan tafel, samen met opdrachtgever en assessment bureau, om aan te geven waar diens behoefte qua assessment en ontwikkeling ligt.
  • Als de medewerker niet actief meedenkt vindt er separaat een intakegesprek plaats tussen het assessment bureau en de medewerker. In dit gesprek is er plek voor het verhaal van de medewerker en geeft deze aan waartoe het assessment voor hem of haar moet leiden.
  • Tijdens de assessment dag is een aantal van de testonderdelen identiek aan het geschiktheidsassessment, alleen worden ze anders ingezet c.q. geïnterpreteerd. Zo wordt een praktijksimulatie (rollenspel) vaak voorzien van time outs en directe feedback waardoor de medewerker direct leert. Soms wordt in overleg de stretch bij de deelnemer gezocht door hem/ haar in een leidinggevende simulatie te zetten terwijl deze persoon nog geen leidinggevende is.
  • Na het assessment vindt een uitgebreide terugkoppeling van de resultaten plaats aan de medewerker. Dit is zeker geen eenrichtingsverkeer, de medewerker denkt actief mee over wat de resultaten van het assessment betekenen en wat hij/ zij er concreet mee kan.
  • Het assessment bureau, de medewerker en diens organisatie (vaak in de vorm van leidinggevende en HR) bespreken de resultaten en implicaties.
  • Het assessment bureau rapporteert de bevindingen.

Hieronder een aantal plussen van het ontwikkelassessment die ik voor medewerker en organisatie zie:

  • De medewerker is actief betrokken bij vraagstelling, opzet, resultaat en vervolg van het assessment. Hij of zij neemt hiermee actief regie over persoonlijke ontwikkeling. Dikwijls wordt het ontwikkelassessment gecombineerd met 360 graden feedback uit de directe omgeving van de medewerker, wat (h)erkenning van inzichten versterkt. Een van onze opdrachtgevers laat bijvoorbeeld nieuwe medewerkers in de eerste drie maanden na indiensttreding een ontwikkelassessment doen. Deze opdrachtgever geeft de complete regie voor dit assessment aan de deelnemer: deze bepaalt met welke vraag hij of zij het assessment in stapt. En die vraagstelling vertalen wij in een assessment programma op maat. De opbrengst van het assessment is de basis voor een ontwikkelplan dat de deelnemer zelf maakt en met zijn leidinggevende bespreekt.
  • Sterk gericht op beleven en ervaren. Het assessment is sterk interactief, er is veel persoonlijk contact tussen adviseur en deelnemer, waardoor het niet zozeer een aaneenschakeling van testmomenten is, als wel een proces is waarin voortdurend leren plaatsvindt. Het assessment bureau werkt actief aan een veilige en vertrouwde omgeving waarbinnen continu zowel constructieve als directe feedback wordt gegeven.
  • Het gaat hier vooral over de eigen, unieke talenten en de ontwikkeling ervan, niet zozeer over hoe iemand op alle functiecompetenties ‘een voldoende kan scoren’. De focus ligt dus niet op tekortkomingen en zwaktes (‘van een 5 een 6 maken), veel meer op het identificeren en door-ontwikkelen van aanwezige talenten en kwaliteiten (‘van een 8 een 9 maken’). De benadering door het assessment bureau is vooral waarderend. Dit betekent niet dat de ogen worden gesloten voor zwakten, echter deze krijgen een plek binnen het grotere geheel van eigenschappen. Typisch waarderende vragen in dit kader die energie-gevend zijn: ‘Stel, je bent inmiddels een jaar werkzaam en alles gaat geweldig binnen je functie, wat zie je jezelf doen en welke resultaten haal je?’ Meer traditionele c.q. probleem-georiënteerde vragen als ‘wat moet je echt nog aan jezelf veranderen om voldoende werk te leveren’ worden zoveel als mogelijk achterwege gelaten.
  • Het ontwikkelassessment en het bijbehorende ontwikkelplan passen uitstekend binnen grotere Management Development trajecten en cultuur ontwikkelinitiatieven van organisaties. Want de assessment resultaten bieden concrete aanknopingspunten voor de eigen ontwikkeling. Het ontwikkelassessment wordt ook vaak ingezet als startpunt voor persoonlijke coaching, met een coach van binnen of buiten de organisatie. Dikwijls wordt ervoor gekozen om het assessment bureau de daarop volgende persoonlijke coaching te laten doen. Dit is dan meer dan logisch omdat het bureau de medewerker al heel goed heeft leren tijdens het assessment proces. Als het bureau zich heeft gespecialiseerd in persoonlijke coaching kan het een zeer geschikte partij zijn.

Deze site bundelt mijn posts en artikelen, geeft zicht op waar ik mijn ideeën vandaag haal en biedt informatie over waarmee ik je kan helpen.

- Danny Mullenders