Mijn vorige blogs gingen over selectie- en ontwikkelassessments.

Een derde variant is het loopbaanassessment. Ofwel het perspectiefassessment, ofwel het loopbaanoriëntatie assessment. Vele benamingen voor eigenlijk hetzelfde.

Een loopbaanbaanassessment is er voor iedereen die meer inzicht wil krijgen in kwaliteiten, eigen motieven en (de)motiverende werkomstandigheden. Tijdens een loopbaanassessment worden werk-en-denkniveau, interesses, persoonlijke eigenschappen, kwaliteiten, werkvoorkeuren en ontwikkelpunten zichtbaar gemaakt en gekoppeld aan functies en functievoorkeuren, Het startpunt is meestal een loopbaanvraag van de werker, soms is de werkgever de vragende partij:

“Ik heb het idee dat ik aan het plafond van mijn huidige job zit, wat nu te doen?”

“Wij zijn als organisatie flink in verandering, dit vraagt ook écht ander gedrag van onze medewerkers. Wij willen onze medewerkers via een loopbaanassessment scherper zicht bieden op hun talenten en drijfveren zodat zij straks goede afwegingen maken als zich nieuwe functies aandienen.”

“Mijn functie-inhoud is erg veranderd, de eerdere functie-inhoud paste mij vroeger veel beter en vond ik ook veel leuker. Wat moet ik nu doen?”

De assessment behoefte komt dikwijls van een medewerker die zelf niet scherp heeft waar zijn/haar werktoekomst ligt. Of via een werkgever die niet goed weet waar/hoe een /meerdere medewerker(s) een volgende stap gaan zetten en in dit proces geholpen wil worden. Vaak is het assessment deel van een gezamenlijke zoektocht tussen medewerker en leidinggevende/organisatie.

Dit assessment duurt meestal een complete dag en er is veel ruimte voor persoonlijk contact tussen assessment adviseur en de deelnemer. Gedragsontwikkeling c.q. ontwikkeling van zelfinzicht vindt direct plaats tijdens het assessment, de adviseur heeft hier wat mij betreft een prominente rol in. Natuurlijk is er ook ruimte voor de meer traditionele persoonlijkheidsvragenlijsten en intelligentietesten (want deze geven ontwikkelbaarheid aan waardoor er al een shifting in wel/niet passende vervolgfuncties plaatsvindt), maar liever nog is er dus plek voor diepgaande (reflectie)gesprekken, het échte contact. In gesprekken worden voorkeuren en drijfveren afgetast van de deelnemer, vaak op basis van zijn/haar levenslijn. Preferenties worden afgezet tegen kwaliteiten en potentieel, en suggesties voor volgende functies worden door de adviseur gedaan. In alles hierboven klinkt door dat het assessment bureau het verschil kan maken door zich actief op te stellen en de rol van coach te nemen: spiegelen, confronteren en soms ook (ludiek) provoceren om de ogen te openen. In dit assessment is het belangrijk niet slechts naar de persoon – functie fit te kijken, maar zeker ook naar persoon –functie – context (organisatie/cultuur) fit. Want, er kan een match zijn met functie maar geen match met de functieomgeving.

Als voorbeeld: iemand kan alle eigenschappen van een uitstekend leidinggevende hebben, maar wanneer de organisatie aan command en control management doet, de persoon in kwestie veel te kort op de huid zit terwijl deze vooral zelf keuzes wil maken, dan gaat het in de praktijk toch niet werken.

Cruciaal is dat er binnen de driehoek organisatie/opdrachtgever – assessment kandidaat – assessment bureau volledige transparantie is. Dit is bijvoorbeeld niet het geval als de kandidaat het assessment ziet als manier om ‘eens wat meer zicht op zichzelf te krijgen’, terwijl de werkgever het assessment ziet als essentieel advies in relatie tot vervolgfuncties en men dit om welke reden dan ook niet van elkaar weet. Het assessment bureau moet vooral ook een procesbegeleider zijn die ervoor zorgt dat iedereen wordt gehoord en er een gedeeld vertrekpunt is. Na het assessment werkt het effectief als de ‘driehoek’ weer samenkomt, de resultaten bespreekt en organisatie en medewerker vervolgens concrete stappen zetten. Interessant thema: als vóór het assessment, tijdens een afstemmend intakegesprek, tussen organisatie/leidinggevende – assessment bureau – assessment kandidaat duidelijk wordt dat het ‘issue’ eerder bij de leidinggevende ligt dan bij de medewerker (ja, het gebeurt wel eens J!), dan is het wat mij betreft ook aan het assessment bureau om dit expliciet te maken.

Ik wil in een volgende en (voorlopig) laatste blog de diverse assessments naast elkaar zetten, inclusief voor- en nadelen en praktische tips welke aanpak wel/niet werkt voor zowel deelnemer als opdrachtgever. Laat me even weten of je hier iets aan hebt, of dat ik mijn aandacht beter aan anderen onderwerpen kan besteden!

Over Danny Mullenders:

Hij is werkzaam bij AC&T Consulting, is daar partner en draagt als organisatieadviseur bij aan inzicht en ontwikkeling van mens, team en organisatie. Hij werkt met assessment, coaching en training, faciliteert daarnaast cultuurontwikkel- en veranderprocessen. Zijn aanpak is zowel mensgericht als no-nonsens. Hij komt snel tot de kern van waar het om gaat en maakt bestaande aannames zonder omwegen bespreekbaar.

Deze site bundelt mijn posts en artikelen, geeft zicht op waar ik mijn ideeën vandaag haal en biedt informatie over waarmee ik je kan helpen.

- Danny Mullenders